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    如何處理兼職員工?

    2009-10-22 00:00
    案 例:

        劉某是某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān),雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同期限內(nèi),劉某又在其它公司找了一份兼職工作,每月只要請(qǐng)兩天假去兼職單位工作,就可以得到一筆額外收入。劉某兼職一事很快被公司的人事經(jīng)理黃某知道了,黃某認(rèn)為:公司對(duì)劉某委以重任,并支付其高額勞動(dòng)報(bào)酬,他應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)為公司工作。劉某每月請(qǐng)假兩天為其他公司提供兼職工作,必定會(huì)分散其完成本職工作的時(shí)間和精力。公司遂向劉某發(fā)出一份通知,要求劉某自收到通知10日內(nèi)終止兼職工作,并向公司提交兼職單位出具的書面證明。10天后,劉某沒有向公司提供相應(yīng)的證明,公司據(jù)此解除了與劉某之間的勞動(dòng)合同。

        分 析:

        兼職是指勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí),與其他用人單位建立類似勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法并未完全禁止兼職行為,但作為勞動(dòng)者而言,完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。然而,勞動(dòng)者的時(shí)間、精力、體力都是一定的,擔(dān)任兼職工作后對(duì)本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。當(dāng)兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾時(shí),《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定:勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

        本案中劉某從事兼職工作的行為是明確的,公司提出限期改正的要求后,劉某仍未解除與兼職單位的勞動(dòng)關(guān)系,公司適用“經(jīng)用人單位提出,拒不改正”的規(guī)定與劉某解除勞動(dòng)合同是符合法律規(guī)定的。結(jié)合本案,用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)注意幾個(gè)問(wèn)題:第一,用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的兼職行為進(jìn)行核實(shí),并留存相關(guān)的證據(jù)。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職,就不具有適用該條款的事實(shí)基礎(chǔ)。第二,確定員工具有兼職行為,并對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重的影響,用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮,“嚴(yán)重后果”是一個(gè)模糊的概念,要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動(dòng)者兼職的具體行為來(lái)綜合判斷。第三,存在兼職行為,但用人單位無(wú)法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進(jìn)行證明時(shí),可以適用“經(jīng)用人單位提出,拒不改正”的規(guī)定。正如本案中公司的做法一樣,可以給勞動(dòng)者一個(gè)合理的期限,要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明,如果在限期內(nèi)拒不改正,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需要強(qiáng)調(diào)的是,用人單位對(duì)兼職行為提出改正要求是行使此項(xiàng)勞動(dòng)合同解除權(quán)必不可少的程序。另外,需要提醒的是,本單位可以在勞動(dòng)合同或者內(nèi)部規(guī)章制度中事先明確員工的從業(yè)范圍和違反規(guī)定的處理方式。出現(xiàn)違反規(guī)定的兼職行為,可以按照內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行處理。


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